Inner Development Goals (IDG) är ett initiativ som vill stödja och främja personlig utveckling och inre hållbarhet för att uppnå FN:s Globala mål. Men det räcker inte att bara prata om detta. Genom att koppla IDG till konkreta beteenden hos medarbetare kan vi faktiskt mäta och följa upp insatserna. För om det inte blir konkret och mätbart ser vi enorm risk med att IDG – likt så många andra initiativ och förändringsprocesser – inte kommer leda till någon större utveckling.

Här har du vårt perspektiv kring vad du behöver tänka på för att göra verklighet av IDG.

Vad är Inner Development Goals (IDG)?

År 2015 tog FN fram de globala målen, den mest ambitiösa satsningen för hållbar utveckling hittills. Målet var att innan 2030 ha uppnått fyra saker: avskaffa extrem fattigdom, minska ojämlikheter och orättvisor i världen, främja fred och rättvisa, och att lösa klimatkrisen.

Vi närmar oss snabbt deadlinen och är inte i närheten av att ha nått fram.

För att öka hastigheten och chansen för att nå målen skapades Inner Development Goals (IDG). IDG är ett icke-vinstdrivande, samskapat ramverk för att främja personlig utveckling och hållbarhet som gynnar människor, organisationer och planeten i stort. Ramverket är tänkt att komplettera de globala hållbarhetsmålen genom att fokusera på de mentala och psykologiska förmågor som krävs hos varje människa för att vi ska kunna ta oss an utmaningarna i världen.

5 dimensioner och 23 färdigheter

Inner Development Goals spänner över fem dimensioner och handlar övergripande om att:

• få en bättre relation till sig själv
• öka sina kognitiva färdigheter
• bry sig om andra och omvärlden
• få bättre sociala förmågor
• och att driva förändringar.

I de fem dimensionerna ingår tjugotre färdigheter. Bland dem finns exempelvis:

• Integritet och autenticitet. Att vara uppriktig, ärlig och agera med integritet.
• Kritiskt tänkande. Att kritiskt granska åsikter, argument och planers validitet.
• Uppskattning. Att relatera till andra och omvärlden med en grundläggande känsla av uppskattning, tacksamhet och glädje.
• Tillit. Att visa tillit samt skapa och upprätthålla tillitsfulla relationer.
• Mod. Att stå upp för sina värderingar, fatta beslut, agera kraftfullt och – om situationen kräver det – utmana och förändra existerande strukturer och synsätt.

Utmaningen med alla förändringar

Vi gillar Inner Development Goals. Förhoppningsvis kan det snabba på den långsamma omställningen till en mer hållbar värld. Samtidigt ser vi en enorm risk med att IDG – likt så många andra initiativ och förändringsprocesser – inte leder till någon större utveckling.

Att starta projekt är enkelt. Att ta fram idéer, visioner och planer är också enkelt. Det svåra är att undvika att fastna i tjusiga ord och dokument. Att faktiskt göra. Att ta steget ut i det okända. Att gå emot rädslorna som skriker i kroppen. Att göra misstag och inte stanna kvar i besvikelsen, utan våga erkänna att det blev fel och sedan lära dig något av misstaget.

Eftersom du inte har läst en så-här-blir-du-mer-kritiskt-tänkande-på-tre-minuter-guide chansar du. Provar dig fram. Hoppas på det bästa. Testar lite olika saker för att se vad som funkar bäst.

Kanske lyckas du lägga dig till med ett mer kritiskt perspektiv de kommande dagarna, men snart är du tillbaka till dina gamla vanor och beteenden. Varför då? För att det är så vi människor överlag fungerar. Vi är bekväma och lata varelser som hellre gör saker likadant som igår, eftersom det är bekvämt. Om vi håller oss till det vi känner till slipper vi lägga tid och energi på att försöka ta oss an osäkerheten som följer i fotspåren av allt som är nytt.

Lösning 1: Mät allt, hela tiden

För att veta om vi rör oss framåt måste vi kunna mäta framstegen. Genom att någon mäter din prestation och ger dig återkoppling på resultatet får du en oerhört mycket tydligare väg för förbättring och lärande, än du bara testar lite allt möjligt och skjuter från höften. Ännu bättre blir det om du också får tips på vad du skulle kunna göra för att lyckas bättre nästa gång.

Om vi inte löpande mäter framstegen tappar vi lätt riktningen och känner oss osäkra på om vi rör oss åt rätt håll.

Tydliga målsättningar och återkoppling från chefer är särskilt viktiga när medarbetare är mer självstyrande och har en större valfrihet. För om vi vill att människor ska välja det alternativ som är bäst för dem själva, arbetsgruppen och organisationen måste det vara glasklart för dem varför de ska göra det.

Lösning 2: Beteendeförändringar på gruppnivå

Oavsett vilka strategier du vill göra verklighet av så räcker det aldrig med att mäta. Du måste veta vad du ska göra och hur du ska göra det. Annars står du kvar och stampar i visionernas magiska land där allt är möjligt (men ingenting någonsin händer).

Vi grundade Cowrkr av just den anledningen – utifrån frustrationen att så mycket kraft läggs på att prata och planera, och alldeles för lite på att faktiskt genomföra förändringen och se till att den blir varaktig.

Därför tog vi fram vårt forsknings­baserade träningsprogram för att göra mätbara beteendeförändringar på grupp- och organisationsnivå. Vad det betyder är att vi jobbar med organisationer för att öka de anställdas samarbets­förmåga, målarbete och medarbetarskap. För det är just det här som gör skillnad – att fokusera på att skapa beteendeförändringar på arbetsgruppnivå.

Rent konkret innebär det att vi kan ta IDG:s fem dimensioner och tjugotre förmågor och koppla samman det med våra metoder. Så om du och din organisation vill bli bättre på kritiskt tänkande kan vi förklara exakt vad ni behöver träna på och hur ni ska göra det. Detsamma gäller om ni vill bli bättre på att visa uppskattning, bli modigare och ha en högre tillit till varandra.

Tre ingredienser

1. Medarbetarskap handlar om det gemensamma ansvaret mellan ledare och medarbetare för att skapa fungerande och effektiva arbetsplatser. Det innebär att varje medarbetare aktivt bidrar till både sin egen och organisationens utveckling genom att ta ansvar, vara delaktig och duktiga på att samarbeta med kollegorna. Medarbetare kan inte längre ducka från sitt ansvar. De behöver förstå att det faktiskt är upp till dem att vara med och driva sin egen utveckling, och genom det utveckla kollegorna och organisationen.
2. Positivt grupptryck. Ett sätt att försöka få till en förändring är att tvinga in människor i den. Ett annat är att se till att de förstår behovet och självmant går med på förändringen. För att få till en beteendeförändring på organisatorisk nivå har du inte många alternativ, du måste jobba med förändringen på just den nivån. Att några människor ändrar sig räcker inte. Genom att använda positivt grupptryck kan du betydligt mer effektivt få till förändringar på grupp- och organisationsnivå.
3. Mikroträning över tid. Utbildningar har sällan någon långvarig effekt, särskilt inte när det gäller att nå beteendeförändringar. För att bli bättre behöver du träna. Det gäller oavsett om du vill bli bättre på att lägga asfalt eller utvecklas på ett personligt plan. Som med all träning gäller det att göra det över tid. Det vi har upptäckt ger störst effekt är det vi kallar mikroträningar, alltså träningspass i miniatyr där medarbetare totalt lägger ungefär en halvtimme per månad. I träningarna ingår bland annat information, reflektionsfrågor och gruppdiskussioner.

Så vad är vår poäng?

Enkelt förklarat: Prata inte bara, gör.

Vi säger inte att vårt sätt är det enda rätta. Däremot finns det bara ett fåtal angreppssätt om du vill skapa förändringar på en större nivå.