Ännu en gång har jag haft ett samtal om de negativa effekterna av monetära belöningssystem. All min egen erfarenhet och erfarenheten från alla jag pratar med pekar i samma riktning: Materiella belöningar funkar inte i den svenska företagskulturen. Ändå finns det fortfarande gott om ledare i Sverige som inte har fattat det.

Att högre lön inte nödvändigtvis ger ökat engagemang är lätt att förklara. Här uppe i norr jobbar vi i relativt sett platta organisationer, med stor självständighet och ett stort delegerat ansvar. Så i vår samarbetskultur har vi redan byggt in effektiva belöningssystem som inte är materiella. Andra länder, som inte styrs utifrån ett skandinaviskt ledarskap, kan däremot behöva lägga mer pengar på bordet för att skapa samma engagemang.

Fördelar med det skandinaviska ledarskapet

I Skandinavien skapar vi inre motivation utifrån personlig tillfredsställelse och samhällsnytta, snarare än externa belöningar.

Vårt fokus är på kollektivt välbefinnande och jämlikhet, vilket gör individuella ekonomiska incitament mindre attraktiva.

Våra sociala skyddsnät minskar behovet av ytterligare ekonomiska incitament. Tack vare att de grundläggande behoven är väl tillgodosedda har extra incitament mindre påverkan på vår motivation.

Vi prioriterar balansen mellan privatliv-arbetsliv, och att ha ett meningsfullt arbete, över ekonomisk kompensation.

Vi föredrar flexibla scheman, vilket gör tidbaserade incitament mindre effektiva eller till och med oönskade.

Incitament kan ses som ett sätt att främja inre konkurrens istället för samarbete, vilket leder till känslor av orättvisa – vilket vi gärna undviker.

Incitament kan även uppfattas som kontrollerande, vilket kan minska vår motivation.

Sedan kan det kosta mer än det smakar. Höga skattesatser gör att ekonomiska incitament inte ökar den disponibla inkomsten nämnvärt. Dessutom anser många att det är bättre om samhället i stort gynnas, eller att pengar återinvesteras i sociala program, än att de ökar på vårt eget bankkonto.

Inre motivation gör belöningar överflödiga

Jag avråder alltid starkt från individuella, monetära belöningar, som du förstår. Däremot kan incitamentsystem fungera om de läggs ovanpå den inre motivationen. Belöningar kan alltså fungera om vi redan trivs med jobbet och vad vi gör där, om vi känner oss engagerade och kan göra gott tillsammans med kollegorna. Då kan de läggas på någon eller några som verkligen behöver det, inom eller utanför organisationen. Personer som inte behöver vara vi själva.

Så om du inte får ut det du vill ha ur medarbetarna, försök inte att köpa deras engagemang. För att den metoden ska fungera behöver du flytta utomlands eller åtminstone jobba med personer i andra delar av världen. Skapa istället förutsättningar så att medarbetarna kan motivera sig själva och genom det blir engagerade. Såklart är det senare en oerhört mycket längre och snårigare väg att gå än att försöka kasta pengar på problemet, men det är också det enda som fungerar.

Bonussystem är enligt min uppfattning oftast verk av ledare som inte har hittat andra sätt att få det lilla extra att spraka i medarbetarna. I vissa fall uppstår belöningssystemen som en följd av att det är ledarna själva som motiveras av status och pengar. Men det vill jag såklart inte klandra dem för, snarare beklagar jag det. För bevisligen har de aldrig själva fått uppleva hur det är att ha en äkta inre motivation som gör pengabelöningar överflödiga.