”Alltså. Jag jobbade med hr. Sedan kom vd:n och sa att hon minsann skulle börja ta ansvar för sånt som redan borde ha funnits på hennes bord. Så nu vet jag inte riktigt vad jag ska göra.”

Det finns yrken som skapas av människorna som vill utöva dem. Kurator är ett sådant exempel. Personer på brottsofferjourer ett annat. De gör en enorm nytta, men egentligen borde vi ha skapat ett system och ett samhälle där de inte behövs. Ett annat exempel på överflödiga yrken är allt som börjar med hr.

Innan du blir förnärmad eller förbannad vill jag förtydliga en sak. Vi har satt oss i en sits där hr behövs, tyvärr.

Förr i tiden – och ja, det är verkligen jättelänge sedan – fanns det en funktion som hette P.A. (PersonalAdministratörer). PA-människorna fokuserade på de operativa och administrativa aspekterna av personalhanteringen: löner, avtal, frånvarohantering, tidsrapportering och allt annat du måste ha en viss läggning för att vilja hantera.

Så om PA-människor gjorde den biten, vem tog hand då hand om rekrytering, onboarding, kompetensutveckling, företagskultur och allt det andra innan hr-avdelningarna uppfanns? Cheferna, såklart.

Första hr-parkett på Ikea

Jag satt på första parkett när hr-experterna dök upp på Ikea. Som Ikea-chef vid den här tiden var en av dina huvudsakliga arbetsuppgifter att utveckla talanger så att företaget kunde fortsätta växa. Det var likadant för alla chefer i alla länder.

I min organisation fanns det två ambitiösa personaladministratörer som kände att de kunde utveckla talanger på ett ännu bättre sätt. De erbjöd sig därför att avlasta chefer genom att ta över några av deras uppgifter. De två personaladministratörerna bearbetade även ledningen och sa att den borde lägga mer tid och kraft på medarbetarutveckling – och att de borde ta ansvar för det.

Självklart menade de väl. Och de var duktiga, inget tvivel där. Snart hittade PA-människorna andra likasinnade inom Ikea som också ville utveckla PA-rollen.

Resultatet blev att hr-funktioner började poppa fram. Standardiseringar och uppföljningar infördes. Personalutvecklingsdelen blev mer professionell och centraliserades – på gott och ont.

Förändringen gick inte över en natt utan tog flera år. Och det var under dessa år som ledarna förlorade – eller kanske gav bort – allt som rörde personalutveckling, företagskultur och rekryteringar.

Så är det fortfarande inom många organisationer idag. Chefer har blivit en stödfunktion till hr som förtjänstfullt – jag menar det verkligen – kompenserar för chefernas tillkortakommanden när det gäller att utveckla medarbetarna. Idag är det hr-cheferna, hr-experterna, hr-generalisterna, hr-assistenterna och alla andra hr-människor som äger frågan.

Dags att chefer tar sitt ansvar

Jag anser att vi måste vända på steken. Chefer måste återta sitt ansvar, inte bara för personalutvecklingen, utan för hela kompetensförsörjningen. Det är cheferna som ska ansvara för rekrytering och onboarding, kompetensutveckling och företagskultur inom sina område. Hr-rollerna kan mycket väl vara kvar, men som en stödfunktion till cheferna.

Jag skulle älska att få höra hr-personer säga till chefer: ”Va? Nej, nej. Det är din uppgift att hålla utvecklingssamtal med dina medarbetare. Men om du vill så kan jag ge dig en mall.”

Eller: ”Nej, jag kommer inte att hålla i rekryteringsprocessen åt dig. Det är dina framtida medarbetare och du får snällt ansvara för att rätt människor kommer in i organisationen. Däremot hjälper jag dig gärna med att få kontakt med en duktig rekryteringskonsult.”

Hr-människorna ska även göra klart för medarbetarna att de behöver gå till sina chefer om de vill något. Först när chefen och medarbetaren inte kommer någonstans får de kalla in hr-experterna.

#hr-nejtack

Hr-funktionen är här för att stanna. Men lika lite som lärare ska ansvara för att fostra andras barn ska hr-personer ansvara för allt det som egentligen är chefernas ansvar.

Därför startar jag härmed initiativet #hr-nejtack.

Det är en omställning som kräver mod, inte minst för alla hr-personer som riskerar att göra sig själva överflödiga.